30 NOVEMBER 1989
486
ken wordt naar de wat ouderen, omdat voor de langdurig jonge
werklozen die andere instrumentaria zijn toegesneden. Met name
de H.O.G.-aanpak is een instrument waarmee je de 40+-problema-
tiek kunt aanpakken. Dat neemt overigens niet weg dat juist deze
groep zich kenmerkt als een moeilijk plaatsbare groep, ook van
uit de markt. Tevens doen zich daar in de sfeer van omscholing
specifieke problemen voor. Soms is het een kwestie van niet wil
len, maar meestal ligt het niet aan de bereidheid, maar aan het
niet kunnen. Het vermogen en de motivatie om op die leeftijd
eventueel een andere vakopleiding te gaan volgen is niet altijd
aanwezig. Daarnaast kent deze groep het probleem dat de samen
stelling veranderlijk is. De harde kern ligt op dit moment eer
der bij de 23 24 jaar, dan bij de 40+. Dat zijn enkele proble
men. Aan de andere kant wil ik ook zeggen dat bijvoorbeeld bij
de administratieve leerwerkplaats waar op herintreding van vrou
wen wordt gemikt, een categorie vrouwen van oudere leeftijd is
waarvan blijkt dat zij weer in administratieve functies kan te
rugvloeien. Ik hoop dat bij de effectuering van de R.B.A. ook
voor deze groepering een instrumentarium uitkomt, dat we beter
kunnen gebruiken. Met betrekking tot personeel 2 opmerkingen, na
melijk 1 in de richting van de heer Taks en 1 in de richting van
de heer De Bruijn. Voor wat betreft de achterstand met betrek
king tot beloning het volgende. Het is niet zo dat we op korte
termijn alle ambtenaren ineens zodanig méér gaan belonen, dat de
achterstand daarmee volledig is ingelopen. Wij hebben aangegeven
dat voor een groot aantal op een wat langere termijn perspectief
wordt geopend. Mensen die bijvoorbeeld in rang 10a of 11a zit
ten, schalen die worden geliquideerd, komen in een wat hogere
rang, hetgeen niet ogenblikkelijk leidt tot honderden guldens
verschil. Maar het perspectief, zeker op langere termijn, wordt
ook voor deze ambtenaren beter. De heer De Bruijn heeft gespro
ken over de werkdruk en "overspannen" arbeidsmarkt. Probleem is
dat dat een rekbaar begrip is en voor velerlei interpretaties
vatbaar, want wanneer wordt het te gek? Ik moet zeggen dat ik
zelf en de centrale afdeling personeelszaken hierin een beschei
den rol vervullen. Juist binnen de diensten is veel duidelijker
welke afdeling onder een enorme werkdruk staat. Aan de andere
kant is het binnen het college wel regelmatig onderwerp van be
spreking, met name wanneer er wordt gesignaleerd dat een bepaal
de zaak niet kan worden aangepakt op de wijze waarmop men dat
wil, omdat men daarvoor geen tijd en mensen heeft. Ik ontken ze
ker niet, dat er binnen de verschillende diensten afdelingen
zijn, die echt op de toppen van hun tenen lopen. Ik krijg nu al
signalen over afdelingen die langzamerhand die grenzen aan het
overschrijden zijn. Dat heeft misschien ook enige relatie met
het onderwerp dat door de burgemeester aan de orde is gesteld.
Ook daar speelt het heel nadrukkelijk. Het wordt óf door het gro
te werkaanbod, dat er reeds is, óf door erg moeilijk vervulbare
vacatures, omdat er geen mensen voor zijn, veroorzaakt. Nu
blijkt dat men een aantal jaren geleden niet voor bepaalde be
roepsrichtingen koos. Dat wreekt zich nu met het aanbod op de ar
beidsmarkt. Bepaalde categorieën, die essentieel zijn voor de
aanpak van dit soort trajecten, zijn nagenoeg niet te krijgen,
met als gevolg dat gemeenten bij elkaar gaan wegkopen. Daarmee
kom je in een circuit terecht, dat iedereen van iedereen blijft
