-7-
Wil dit hulpmiddel voor de kleinere organisaties hanteerbaar zijn, dan
zal het overigens wel eenvoudig moeten zijn. Gevolg daarvan evenwel is
dat de uitkomst nimmer perfect zal kunnen zijn; de uitkomst bevat wel
een verantwoorde benadering. Om de bedoelde objectivering van de werk-
hoeveelheid te krijgen, zal gezocht moeten worden naar kenmerkende
cijfermatige gegevens.
De eerste stap is dat per afdeling door de direct betrokken ambtenaren
en het verantwoordelijke afdelings/sectorhoofd de voor die afdeling
kenmerkende kengetallen worden vastgesteld (aantal inwoners, aantal
aanvragen A.B.W., aantal bouwvergunningaanvragen enz.). De tweede stap
is het vastleggen van een verhouding tussen de verkregen kengetallen
en het aantal ambtenaren. Op basis daarvan kunnen dan geobjectiveerde
beslissingen worden genomen over wijzigingen in het personeelsbestand.
Het aktiviteitenplan is een jaarlijks resultaat van de toepassing van
de in twee stappen geschetste handelwijze maar dan voor het gehele ap
paraat. Mede op basis van bijv. groeiverwachtingen kan dan een
beredeneerde schatting voor de formele bezetting voor een periode van
bijv. 2 a 3 jaar worden gegeven.
Aan deze procedure zitten enige haken en ogen. Betwijfeld kan worden
of er voor elk taakgebied kengetallen zijn vast te stellen en of er
überhaupt wel bevredigende kengetallen te vinden zijn. Verder dreigt
het gevaar dat in deze systematiek onvoldoende rekening wordt gehouden
met
a. verschillen die t.a.v de kwaliteit van het werk worden gesteld en
b. ingebouwde ondoelmatigheden in de uitgangssituatie.
Mogelijk is een ander nadeel dat de bestaande situatie te veel als ba
sisuitgangspunt wordt gezien. Zicht op overcapaciteit zal er niet uit
rollen. Anderzijds mag worden aangenomen dat beslissingen inzake
uitbreiding/inkrimping in het verleden niet klakkeloos genomen zijn.
Alles overwegende menen wij echter dat het hanteren van een aktivitei
tenplan een duidelijke stap voorwaarts is in de planning en beheersing
van de formatie ten opzichte van de huidige situatie.
