In het algemeen bestaat er weinig zicht op de werkelijke opleidingsbe-
hoefte in de organisatie en dan vooral de toekomstige behoeften en op
leidingsplannen, als resultante van een gericht en gestructureerd op
leidingsbeleid, treffen we niet vaak aan. Dat behoeft overigens geens
zins te betekenen dat de gemeentelijke werkgevers de noodzaak van vor
ming en opleiding miskennen; hooguit is er sprake van een passieve be
nadering doordat in de regel enkel wordt ingegaan op vragen om scho
ling (v+o) van individuele medewerkers en te weinig het belang van de
arbeidsorganisatie als geheel op termijn in het vizier wordt gehouden
In onze ogen zou de aanzet gegeven moeten worden om te komen tot een
zeker opleidingsbeleid. Daarvoor is wel vereist dat beschikt kan wor
den over een (verder) personeelsinformatiesysteem, waarin per organi
satie-onderdeel gegevens aan het personeelsbestand zijn te ontlenen
met betrekking tot formatie, leeftijden, dienstjaren, opleidingsniveau
en functie-ontwikkeling. Daarnaast zal moeten worden nagegaan welke
knelpunten er zijn en hoe de organisatie en de taken zich verder zul
len ontwikkelen. Het in verband brengen van al deze gegevens zal het
nodige inzicht moeten kunnen verschaffen voor het instellen van een
opleidingsbeleid en het vaststellen van daarmee samenhangende budget
ten
