Het reeds aangehaalde aspect van deeltijdarbeid kan een (tijdelijke)
bijdrage leveren aan de werkgelegenheid. Ook kan hierbij ingespeeld
worden op de wens tot het vormen van duobanen. Voor een actief deel-
tijdbeleid zullen randvoorwaarden (nader) moeten worden geformuleerd
(uitgangspunten over de deelbaarheid van formatieplaatsen, opsplitsing
zal moeten leiden tot reële deeltijdfuncties, etc.).
De Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers (W.A.G.W.) heeft de eis gesteld
dat in 1990 elke organisatie voor minimaal 3% van de personeelsbezet
ting uit gehandicapten moet bestaan. Niet voldoen hieraan kan gesanc
tioneerd worden en wel zodanig dat een nieuwe arbeidsplaats evengoed
had kunnen worden gecreëerd. Gehandicapt in dit kader is globaal dege
ne die afgekeurd is ingevolge de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsver
zekering (W.A.O.) c.q. Algemene burgerlijke pensioenwet (A.B.P.) en
herplaatsbaar is.
Probleem bij het aantrekken van gehandicapten is hun herkenbaarheid.
Uit het gebruikelijke wervingscircuit komen gehandicapten niet naar
voren. Wellicht dat de W.A.G.W. de bestaande taboesfeer doorbreekt.
Ook kunnen doelgericht contacten met gewestelijke arbeidsbureau'sin-
validenbondengemeenschappelijke medische diensten, algemeen burger
lijk pensioenfonds etc. als positieve actie worden gevoerd.
Mutatis mutandis geldt voor de groep etnische minderheden (en lang
durig werklozen) hetzelfde als voor gehandicapten, met dien verstande
dat geen wettelijke verplichtingen richting werkgever zijn gesteld.
Niettemin kan men het aanmerken als een morele verantwoordelijkheid of
taak voor de overheidswerkgever
Allerhande programma's zijn opgezet door o.a. de gewestelijke arbeids
bureaus; omdat voor bedoelde groepen het werkloosheidspercentage hoger
ligt dan bij de rest van de bevolking gelden voor hen veel werkloos-
heidsbestrijdingsprojecten
Van werkgeverszijde liggen de (mogelijke) inspanningen eveneens op het
terrein van o.a. scholing (taalprobleem).
