-21-
Conclusies en aanbevelingen
- voor de planning en beheersing van de personeelsformatie zal jaar
lijks een aktiviteitenplan worden opgesteld;
- in het belang van alle belanghebbenden zullen de werving- en selec
tieprocedures worden gestroomlijnd, ondersteund door een selectie
code en eenduidige beoordelingscriteria;
- omdat het beleid vraagt om inzicht en beheer, niet alleen voor wat
het aantal roedewerkers betreft, maar ook ten aanzien van opleidings
niveau, leeftijdsopbouw, salarisstructuur, personeelsmobiliteit
enz.is het gewenst te beschikken over een personeelsinformatie
systeem;
- er dient een concrete aanzet gegeven te worden om te komen tot een
opleidingsbeleid;
- ter bevordering van de individuele kwaliteit, maar ook van de kwali
teit van de arbeidsorganisatie, en voor het welbevinden en de ont
plooiingsmogelijkheden van de medewerkers zullen met een periodici
teit van eenmaal per jaar functioneringsgesprekken gehouden gaan
worden
- de huidige functiewaarderingssystematiek behoeft een evaluatie ten
einde na te gaan of een meer doorzichtig systeem te hanteren is;
- er dient een evenwichtig bezoldigingsbeleid ontwikkeld te worden
steunend enerzijds op functiewaardering, anderzijds op methodische
personeelsbeoordeling;
- er zullen praktische en handzame beleidslijnen uitgezet gaan worden
voor de opheffing van zogenaamde achterstandsituaties;
- de formatie van het bureau personeelszaken zal in kwantitatief en
kwalitatief opzicht zodanig moeten worden bemensd dat de aangegeven
doelen kunnen worden verwezenlijkt.
